Кто мы?
- 10 известных брендов
- 11 офисов во всех регионах страны
- Инновации и неизменно высокое качество
- 30-летний опыт работы на белорусском рынке
- Участник группы компаний ITMS
О брендах
Работа в ITMS Беларусь
Мы — команда энергичных, целеустремленных и ярких людей. Наши вакансии — это ваш шанс раскрыть свой потенциал в мультикатегорийной компании с известными брендами.
11-12 июня 2025 года в Минске состоится Международная Конференция «ДНИ МАРКЕТИНГА, РЕКЛАМЫ И БРЕНДИНГА. ЛЕТНИЙ ФОРМАТ».
В программе: более 55-ти мастер-классов от признанных экспертов из 15-ти стран мира. Аккредитованные участники смогут получить ответы на актуальные вопросы, сформировать устойчивую лояльность потенциальных потребителей к продуктам, товарам или услугам, используя новые инструменты маркетинга, технологии или креатив.
Накануне Конференции корреспондент АКМА провел серию интервью со спикерами. Сегодня своим опытом поделилась Лилия Головко, HR-директор ITMS Беларусь.
На Конференции вы будете выступать с темой «Без разрыва и отрыва: как эффективно преодолеть generation gap и органично встроить в бизнес-процессы три поколения». Почему вы выбрали именно эту тему? Чем она будет интересна аккредитованным участникам?
Сегодня во многих компаниях работают представители сразу нескольких поколений — от Х и миллениалов до зумеров. ITMS Беларусь — не исключение. Разрыв между поколениями — это не просто HR-проблема, а стратегический вызов для бизнеса. Умение управлять multigenerational teams — ключ к устойчивости компании. На практике мы часто слышим от коллег из других организаций, что очень актуальным является опыт преодоления определенного разрыва, пресловутого generation gap, то есть различия сотрудников разных возрастов. Равно как и опыт минимизации или исключения отрыва — отклонений от бизнес-процессов, которые могут возникать из-за этих различий. На конференции я расскажу и покажу на реальных примерах, как нам в ITMS Беларусь удается сделать эффект generation gap драйвером успеха.
Кроме того, уверена, будет интересно узнать о том, как зумеры взаимодействуют с коллегами из других поколений. Этот взаимный опыт помогает строить эффективные и гармоничные команды, способные успешно работать в условиях постоянных изменений.
В компаниях, где работают представители сразу нескольких поколений, часто возникают разницы в подходах, ожиданиях и ценностях. Какие инструменты и практики позволяют вам выстраивать продуктивные команды из людей разного возраста и профессионального бэкграунда?
Это очень обширная тема, поэтому просто приведу несколько примеров. Так, мы стремимся к синергии, т.е. к усиливающему эффекту взаимодействия, когда в работе над одним проектом использование компетенций, характерных черт и опыта коллег различных поколений складываются в целостный и устойчивый результат. При этом у нас практически нет функций, где работают люди только одного поколения, и нет возрастной иерархии — руководителем или лидером проекта может быть и младший по возрасту. У нас не боятся задавать вопросы и брать на себя ответственность, мы концентрируемся на решении задачи, а не на поиске виновных в случае затруднений.
Какой подход к лидерству, на ваш взгляд, помогает объединить поколения вокруг общих целей компании? И можно ли воспитать универсального лидера, способного говорить на языке каждой возрастной группы?
Мы сформулировали ряд ключевых компетенций, которые и представляют наш подход к лидерству. Это коммерческое мышление, креативность, нацеленность на результат, скорость принятия решений и реализации задач, архитектура будущего, построение высокоэффективных команд, саморазвитие. Эти компетенции применимы для всех поколений, а их развитие помогает в формировании если не универсального, то максимально адаптируемого лидера.
Какие качества вы цените в молодых специалистах? И как компания помогает им быстро адаптироваться в условиях современной бизнес-среды?
В ITMS Беларусь есть отличный пример, иллюстрирующий ответ на эти вопросы. Это Management Trainee — специальная программа для молодых специалистов. Она направлена на развитие лидерского потенциала и профессиональных навыков: за полтора года участник программы получает современное обучение, прокачку своих функциональных знаний, развитие бизнес- и лидерских компетенций. Для участников важно не бояться сделать зоной комфорта зону развития. Быть амбициозными, смелыми, креативными. Обладать лидерскими качествами и аналитическими способностями. В компании им помогают буквально все: коуч, линейный менеджер, руководители департаментов, да и в целом у нас очень поддерживающий коллектив.
Маркетинговые команды сегодня — это не просто генераторы креативных идей, а полноценные мультидисциплинарные юниты. Какие особенности построения таких команд вы видите при работе с разными поколениями?
Общий принцип очевиден: эффективно использовать сильные стороны каждого поколения. В нашем отделе бренд-маркетинга молодые специалисты больше вовлечены в креативные сферы, опытные — в выполнение стратегических и аналитических задач, связанных с развитием портфеля марок. Такой подход, впрочем, не исключает и обратных ситуаций, когда креатив генерируют более опытные, а молодые могут обеспечивать качественную аналитику.
Поколенческий разрыв может влиять и на скорость принятия решений, и на восприятие инноваций. Как в ITMS Беларусь удается сочетать креативность молодых специалистов и опыт старшего поколения в маркетинговых проектах?
Это практическое продолжение того, о чем говорилось выше. Мы работаем с разными аудиториями, и у каждого поколения сотрудников есть уникальное понимание того, как общаться со «своим» поколением потребителей. Молодые специалисты лучше чувствуют подходы к молодым аудиториям — они активно вовлечены в диджитал-продвижение, SMM и разработку новых инструментов. Старшие коллеги, в свою очередь, глубже понимают аудиторию своего возраста. Зная, для кого предназначен продукт, мы вместе выбираем идеи, которые лучше всего работают для всех аудиторий.
Современный маркетинг требует гибкости и быстрого реагирования. Какие HR-решения помогают формировать в компании команды, способные адаптироваться и действовать в условиях постоянно меняющейся среды?
Современный маркетинг действительно требует гибкости, скорости и адаптивности, и HR играет ключевую роль в формировании команд, способных отвечать этим вызовам.
Один из ключевых моментов — корпоративная культура. Мы в ITMS Беларусь уходим от жесткой иерархии: в компании нет страха перед руководителями, а смелые решения и инициативы только приветствуются. Каждый сотрудник может открыто высказать свое мнение и предложить идею — мы ценим такой вклад. Чтобы поддерживать эту атмосферу, у нас есть система материальных и нематериальных благодарностей. Когда культура поощряет открытость, эксперименты и взаимную поддержку, компания становится устойчивее к любым изменениям на рынке и способна быстро адаптироваться.
Обучение перестает быть периодическим мероприятием и превращается в непрерывный процесс. В компании предусмотрены как короткие форматы, такие как микрообучение и онлайн-курсы, так и интерактивные бизнес-симуляции и многодневные офлайн-тренинги. Компания полностью финансирует функциональное обучение, чтобы стимулировать профессиональный рост сотрудников. Мы создаем среду, где развитие навыков становится естественной частью рабочего процесса, а не формальным обязательством. Такой подход позволяет не только закрывать текущие потребности бизнеса, но и формировать кадровый резерв, готовый к новым вызовам. Ведь когда компания инвестирует в развитие людей, это всегда окупается — в виде свежих идей, более качественных решений и, в конечном итоге, конкурентных преимуществ на рынке.
Гибкость рабочей среды — еще один важный элемент. Удаленная работа, гибкий график и акцент на результатах, а не на отработанных часах, повышают продуктивность и удовлетворенность сотрудников. Особенно это ценится молодыми специалистами, для которых свобода и автономность часто важнее стабильности.
В чем вы находите вдохновение, есть ли нечто, что позволяет быть верным профессии и достигать все новых и новых вершин?
Пусть это прозвучит не оригинально, но все же это — наша HR-команда. Меня не перестает восхищать способность коллег превращать концепции в работающие решения, видеть за процессами живых людей, ежедневно вкладываться в развитие команд — это стимул, который заставляет меня расти как профессионала. Я искренне благодарна за возможность учиться у таких ярких специалистов.
Особенно важно для меня сознательно поддерживать баланс — находить время для путешествий, творчества и саморазвития вне работы. Именно эта гармония позволяет сохранять свежесть взгляда, находить нестандартные решения и с радостью принимать новые профессиональные вызовы.
Компания ITMS Беларусь (ООО «МУМТ Би Уай») 23 мая 2025 г провела волонтерскую акцию в Центральном ботаническом саду Национальной академии наук Беларуси, сообщили ПраймПресс в компании.
В рамках акции более 100 сотрудников компании приняли участие в различных работах по уходу за растениями, благоустройству и уборке территории.
Кроме того, благодаря поддержке ITMS Беларусь было приобретено садово-парковое оборудование, которое сотрудники компании и сада установили в Аллее ели европейской.
«ITMS Беларусь на протяжении ряда лет проводит различные социальные мероприятия с участием сотрудников компании, в том числе, по благоустройству территорий и озеленению. Мы называем такие мероприятия „Днем добрых дел“, и символично, что оборудование установлено в аллее, которая в год 80-летия Победы также отмечает свое 80-летие», — отметили в компании.
Волонтерская акция ITMS Беларусь проводится в Ботаническом саду уже во второй раз. В апреле 2024 г сотрудники компании также приняли участие в благоустройстве и озеленении сада. Кроме того, в центральных аллеях сада были установлены малые архитектурные формы — особые кашпо для посадки деревьев, имеющие бионический дизайн и изготовленные из биологически инертного экологичного материала.
ITMS Беларусь в разных организационно-правовых формах компания присутствует в Беларуси с 1995 г. Поддержка проектов в социальной, культурной и экологической сфере осуществляется в рамках программ по корпоративным социальным инвестициям, выходящих за рамки основного бизнеса.
Как крупная FMCG-компания выстраивает эффективные финансовые процессы и развивает новые кадры? В интервью с финансовым директором ITMS Беларусь Кириллом Семеновым и ведущим специалистом управления HR Людмилой Димитрук мы обсудили, с какими вызовами сталкивается компания и какие карьерные перспективы открывает программа Management Trainee для амбициозных молодых специалистов.
Давайте начнем с начала, то есть с имени. Почему ITMS? Одни видят отсылку к информационным технологиям, другие по документам знают МУМТ, так что же всё-таки?
Кирилл Семенов: Точно не информационные технологии, хотя к инновациям мы отношение как раз имеем. На самом деле всё просто: МУМТ расшифровывается как международные услуги по маркетингу табака, то же самое, что на английском ITMS — International Tobacco Marketing Services. ООО «МУМТ Би Уай» — это наименование юридического лица, а «ITMS Беларусь» — наше корпоративное название.
На сайте вы говорите о себе как об одной из ведущих мультикатегорийных компаний. А что выделяет вас в секторе FMCG?
Кирилл Семенов: Сразу несколько моментов. Мы работаем как с классическими продуктами международных брендов, так и с инновационными, такими, как, например, glo™. В общей сложности это целых пять категорий, и на сегодняшний день мы — единственные в стране, кто работает со всеми. Ну, и, разумеется, опыт — в разных организационно-правовых формах наша компании существует на рынке Беларуси уже 30 лет.
Какие, на ваш взгляд, главные вызовы в управлении финансами крупной FMCG-компании существуют сегодня?
Кирилл Семенов: Сегодня ответ на этот вопрос гораздо шире, чем, например, четыре года назад. Для крупных международных мультикатегорийных FMCG-компаний появилось большое количество вызовов, связанных с различными причинами. Из основных я назвал бы перераспределение глобальных цепочек поставок, высокую инфляцию стоимости сырья и полуфабрикатов, резкие скачки валютных курсов при отсутствии инструментов хеджирования, высокие кредитные ставки и ограниченность финансовых ресурсов у банков. Кроме того, это обстоятельства, ограничивающие возможность платежных, да и других взаимоотношений с критическими поставщиками.
Все эти вопросы находятся непосредственно в зоне ответственности финансового управления, и их необходимо оперативно и эффективно решать. При этом компания должна продолжать отвечать также и на традиционные вызовы — обеспечивать бесперебойное производство и постоянную дистрибьюцию, разрабатывать новые продукты для удовлетворения потребителя, проводить конкурентоспособную ценовую политику, поддерживать необходимый уровень прибыльности и свободных денежных средств и так далее.
Как выстроены процессы финансового управления в ITMS Беларусь исходя из главных трендов?
Кирилл Семенов: В нашей компании управление финансов состоит из нескольких блоков: управление себестоимостью и ценообразованием, управление маркетинговыми инвестициями, казначейство, отчетность, бухгалтерия и внутренний аудит. Мы с коллегами проводим регулярные встречи по ключевым изменениям и рискам в зонах ответственности каждого блока, выстраиваем четкие задачи и приоритизируем их исполнение. При этом зачастую задачи специалистов разных управлений имеют кросс-функциональный характер, а значит, кто-то в команде закрепляет задачу за собой и лидирует. Хочу отметить, что наши молодые коллеги часто проявляют такую инициативу, и мы это очень поощряем.
В этой структуре у нас очень слаженно работают специалисты разного возраста и опыта, всегда готовые поддержать друг друга. Старшие коллеги всегда открыты к обучению молодых специалистов в команде и совершенно не против новых идей с их стороны, если они хорошо продуманы и имеют потенциал. А молодые специалисты, в свою очередь, перенимают ключевой опыт и тщательнее обдумывают свои инициативы, благодаря чему рождаются действительно крутые и жизнеспособные проекты. Например, молодые ребята очень хороши в вопросах автоматизации и диджитализации с применением современных инструментов. При должном контроле и тестировании вместе со старшими сотрудниками они внедряют эффективные и безопасные решения.
Более того, для крутых и амбициозных молодых ребят, которые только недавно получили высшее образование, у нас есть программа ускоренного развития будущих менеджеров Management Trainee.
Расскажите подробнее об этой программе. Какие ключевые навыки она развивает и какие перспективы ожидают ее участников?
Людмила Димитрук:
Максимально подробно о программе мы рассказываем на нашем сайте, я же выделю наиболее важное.
Management Trainee — это программа для обучения и развития лидерского потенциала и профессиональных навыков выпускников вузов и молодых специалистов. За 18 месяцев участник программы получает быстрое развитие, современное обучение и, как результат, прокачку своих функциональных навыков, развитие бизнес- и лидерских компетенций.
В этом году на программе МТ у нас открыто два направления: финансы и маркетинг.
Звучит впечатляюще. Кто может подать заявку на участие?
Людмила Димитрук: Мы ждем тех, для кого зоной комфорта является зона развития. Амбициозных, смелых, креативных. Обладающих лидерскими качествами и аналитическими способностями. И со знанием английского языка не ниже Upper Intermediate, что важно.
Не секрет, что для недавних выпускников барьером для трудоустройства, а тем более для трудоустройства в крупные международные компании, является отсутствие опыта работы. Для программы МТ мы рассматриваем выпускников вузов и специалистов, которые окончили вуз не более пяти лет назад. Поэтому наша программа развития менеджерского потенциала — это отличный шанс для молодых специалистов сделать потрясающий старт в карьере.
На данный момент у нас на финальной стадии отбор кандидатов на программу финансы. На направление стратегического маркетинга и маркетинга марок и кампаний мы объявим набор в конце мая. Чтобы узнать о нем первыми, следите за нашими страницами в Instagram и LinkedIn.
А сложно ли стать участником и какие этапы отбора необходимо пройти?
Людмила Димитрук: Важно отметить, что этапам отбора мы уделяем очень большое внимание. Не скажу, что отбор легкий, однако он позволяет кандидатам проявить свою целеустремленность и амбициозность.
Помимо стандартных этапов отбора, таких как собеседование с HR и руководителем функции, мы проводим так называемый центр оценки (assessment center).
Центр оценки проходит в офисе компании и состоит из двух частей: группового и индивидуального кейсов, материалы которых выдаются на английском и максимально приближены к реальным бизнес-задачам. Это позволяет уже на этапе отбора понять, как будет действовать специалист и какие предлагать решения на практике.
Как строится сама программа, что ожидает прошедшего отбор кандидата?
Людмила Димитрук: На протяжении программы менеджер-стажер, с которым заключается трудовой договор, проходит несколько ротаций в различных подразделениях, о которых выше говорил Кирилл. Каждый этап длится от 1 до 6 месяцев и предполагает реализацию конкретных задач и проектов. Если это направление финансов, кандидат получит глубокий практический опыт в области маркетинговых, корпоративных, производственных финансов и ценообразовании.
С одной стороны, можно сказать, что это очень интенсивный трек, после которого специалист готов к любым вызовам. С другой стороны, на всё время действия программы за молодым специалистом закрепляется ментор, а также предоставляется всесторонняя поддержка от руководителей департаментов и линейных менеджеров. Да и в целом у нас очень поддерживающий коллектив. Условно говоря, мы проведем за руку весь путь, но, конечно, от самого специалиста требуются амбиции, старание и желание расти.
Вы упомянули, что со специалистом заключается трудовой договор, то есть программа МТ — это больше, чем просто оплачиваемая стажировка?
Людмила Димитрук: Именно так! Это не кратковременная стажировка, а полноценная работа и обучение на протяжении полутора лет. Это комплексная программа, направленная на подготовку высококвалифицированного менеджера, которая всесторонне развивает в том числе лидерские качества. Кроме того, для менеджера-стажера действует прогрессивная система оплаты труда, которая пересматривается каждые полгода. Ну, а по результатам окончания программы выпускник получает позицию и заработную плату менеджера компании ITMS в Беларуси или в России.
Как выпускники программы могут влиять на развитие компании?
Кирилл Семенов: Если кратко — напрямую. Выпускники программы — это очень умные, сильные и заряженные ребята, которые прошли «курс молодого бойца» и показали, что на них можно положиться даже в самых сложных вопросах. Они отличаются инициативностью и лидерством, широкими взглядами, настойчивостью и способностью держать удар. Именно поэтому после выпуска мы стараемся ставить таких ребят на позиции с высокой как ответственностью, так и «визибилити», и учитываем их мнение в различных проектах.
Например, наш менеджер-стажер в прошлом году разработал, протестировал и внедрил модель глубокой аналитики по себестоимости нашей продукции, которая без потери скорости позволила детальнее отслеживать неэффективные элементы и уже дала свои плоды в виде сэкономленных компанией средств.
Если бы вы сейчас начинали карьеру, почему бы вам было интересно участвовать в такой программе?
Кирилл Семенов: На самом деле я как раз и начал свою карьеру в компании с программы Management Trainee в 2016 году. У меня тогда был выбор — идти на позицию специалиста в известную аудиторскую фирму или согласиться на участие в программе. В аудиторской фирме всё выглядело предсказуемо, были более-менее понятны масштаб и обязанности на позиции, уровень ответственности был ограничен. Программа же подразумевала широкий спектр проектов разной степени определенности, высокую ответственность, задачи, которые могут быстро меняться.
Это выбор между спокойным длительным развитием новичка и полным вызовов, но очень быстрым скачком до профессионала, что является нелегким выбором для вчерашнего выпускника. Поэтому, как и сказала Людмила, участвовать в Management Trainee — это сделать зону развития зоной комфорта.
glo™ только для совершеннолетних.